산재로 사망 또는 퇴직한 근로자의 자녀를 특별채용하는 단체협약 규정이 법률상 허용되는가?

김정범 법무법인 민우 변호사 / 한양대 법학전문대학원 겸임교수

A는 B자동차에서 근무하다가 2008년 2월경 C자동차로 전직하였고, 그 직후 급성 골수성 백혈병을 진단받아 2010년 사망하였다. 근로복지공단은 A의 질병이 피고 B자동차에서 근무할 당시 벤젠에 노출된 영향에 의한 것이라고 보아 업무상 질병에 해당한다고 판정하였다.

A와 B, C자동차 노동조합이 체결한 단체협약에는 “업무상 재해로 인한 사망과 6급 이상 장해로 퇴직할 경우 조합원의 직계가족 1인에 대하여 결격사유가 없는 한 요청일로부터 6개월 내 특별채용하도록 한다(이 사건 유족 특별채용)”고 규정하고 있다.

A의 유족(원고)은 B, C자동차(피고회사)를 상대로 자녀의 직원 채용을 요구했지만 피고회사가 받아들이지 않자 이 사건 유족 특별채용 조항에 근거하여 피고회사들을 상대로 채용계약 청약에 대한 승낙의 의사표시를 구하는 소송을 제기하였다. 위와 같은 특별채용 조항이 유효해 피고 자동차 회사들은 A의 직계가족 중 1명을 특별채용해야 할 의무가 있는가?

단체협약의 효력에 관한 사안이다. 단체협약은 노동조합과 사용자 또는 그 단체 사이의 협정으로 체결되는 자치적 노동법규다. 근로자의 임금, 기타 근로조건은 개개의 근로자와 사용자 간의 개별적인 계약에 의하여 규율되는 것이 사적자치를 기반으로 하는 계약자유의 원칙에 적합한 것이다.

그러나 개개의 근로자가 사용자와 대등한 입장에서 근로계약을 체결한다는 것은 현실적으로 불가능한 일이라 할 수 있다. 그러므로 근로자들은 노동조합의 단결력을 이용, 사용자와 단체교섭을 행하고 평화적인 교섭에 실패할 때는 쟁의행위를 단행하여 근로조건에 관한 주장을 관철함으로써 실질적인 평등을 도모하게 된다.

노동조합 및 노동관계조정법 제3장(단체교섭 및 단체협약, 제29~제36조)에서 단체협약의 성립·존속·기간·효력에 관하여 규정하고 단체협약에 일정한 법률상의 효력을 부여하고 있다. 물론 단체협약은 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 범위에서 단체협약으로서의 효력을 가진다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결 등 참조).

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회사들의 단체협약에는 ‘업무상 재해로 사망한 직원 유가족을 특별채용한다’는 내용뿐만 아니라 정년퇴직자 및 장기근속자의 자녀를 우선채용한다는 취지의 규정이 포함되는 경우도 많다. 공정을 부르짖는 사회적 분위기에서, 또한 일자리 잡기가 하늘에서 별따기가 된 지금의 상황에서는 일종의 특혜 시비가 일어날 수도 있다.

원고 측이 단체협약상의 특별채용 조항을 내세워 망인 자녀의 채용을 요청하자 회사 측에서는 ‘이 사건 단체협약 규정은 피고들의 인사권을 본질적으로 침해하는 내용으로 단체협약의 대상이 될 수 없는 사항을 약정한 것이므로, 이 사건 단체협약 규정은 무효이다. 이 사건 단체협약 규정은 단지 유족이라는 이유만으로 결격사유가 없는 한 채용을 보장해줌으로써 사실상 일자리를 대물림하는 결과를 낳게 되므로, 이 사건 단체협약 규정은 민법 제103조에서 규정하고 있는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배돼 무효이다’라는 이유를 내세워 특별채용을 거부하였다.

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그동안 이러한 채용 규정들에 대해 일자리 대물림(고용세습)이므로 시정돼야 한다는 비판과, 적어도 산재 유족에 대해서는 무효로 볼 수 없다는 주장이 팽팽히 대립되어 왔다. 원고가 피고회사들을 상대로 제기한 이 사건 소송에서 1심과 2심은 피고회사 측의 손을 들어줘 단체협약상의 특별채용 규정이 민법 제103조에서 규정하고 있는 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다는 이유로 무효라고 판결하였다. 이에 대하여 원고 측이 대법원에 상고하였다.

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대법원 다수의견은 특별채용 조항이 유효하다고 본다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결). 그 이유는 ‘이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 업무상 재해에 대해 추가적인 보상을 정한 것으로 중요한 근로조건에 해당하고, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 소중한 목숨을 잃어버린 근로자의 특별한 희생에 상응하는 보상을 하며, 가족 생계의 어려움을 해결할 수 있도록 사회적 약자를 보호 또는 배려하는 것을 목적으로 하는 규정으로 실질적 공정을 달성하는 데 기여하는 것이고, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항에 따라 채용된 유족의 숫자는 매우 적다는 점을 감안하면, 이러한 특별채용이 피고들에 대한 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어렵다’는 것이다.

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이에 대하여 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되므로 무효가 되는 것이어서 피고회사가 원고 측을 특별채용할 의무가 없다는 반대의견이 있다. 반대의견은 특별채용 조항은 구직희망자의 희생을 기반으로 하는 차별이고 유자녀 중 특별채용 조건에 부합하는 사람이 없거나 자녀가 없는 경우에는 혜택을 받지 못해 불공평하다는 점을 이유로 들고 있다.

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그러나 차별금지는 무조건적인 평등을 이야기하는 것이 아니라 자의에 의한 차별을 금지하려는 것으로 합리적인 차별은 허용되는 것이다. 또한 모든 법률관계에서는 기회를 제공하는 것으로 충분한 것이지, 산재 사망 등의 유자녀가 없는 상황까지 고려하는 등 적용받지 못하는 경우를 상정하면서 제도의 도입을 부정하는 것은 바람직한 해석이라고 보기 어렵다. 다만 장기근속이나 정년퇴직 근로자의 자녀까지 특별채용을 허용하는 것은 위 대법원 전원합의체 판결의 소수의견이 갖고 있는 취지에 비춰서 허용되기 어렵다고 생각된다.

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결국 특별채용의 대상이 누구냐, 그리고 특별채용의 기관이 공공부문이냐, 아니면 민간부문이냐, 특별채용의 규모가 어떠하냐에 따라서 해석을 달리해야 한다. 공공분야의 경우에는 모든 국민에게 같은 기회가 주어지는 것이 바람직하므로 원칙적으로 특별채용은 허용되지 않는다. 다만 제한된 범위에서 일정비율의 가점을 주는 방식은 허용된다고 본다. ​산재로 인한 사망이나 근무 불가능의 경우 유자녀 1인에게 일정한 조건 하에 특별채용을 허용하는 것은 민간분야의 경우 제한적인 범위에서는 허용된다고 봐야 한다.

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어떻든 현재의 대법원 판결에 따르면 산재로 인해서 근로자가 사망하거나 퇴직하고, 단체협약에 특별채용 조항이 들어 있는 경우 그러한 단체협약 조항은 유효하다. 따라서 피고회사는 유족에 대한 특별채용 의무를 부담하게 되는 것이다.

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